C’est actuellement la période des entretiens d’évaluation pour 2008 dans certaines entreprises. Dans certaines autres entreprises, les entretiens ont été effectués au cours des derniers mois de 2008. Ce qui est frappant, c’est que les managers qui vous ont expliqué tout au long de l’année que le flux idéal était le « pièce à pièce » fassent du « batching » en fin d’année (ou début année suivante) quand il s’agit des entretiens. Je connais des responsables d'équipe qui ont à peine le temps de voir leurs collaborateurs et qui attendent la fin d’année pour se livrer au convoi annuel d’entretiens individuels. Evaluer à la fin de l’année c’est trop tard pour corriger rectifier le tir.
Pourquoi tout accumuler pour la fin d'année? Le management, le coaching, et le leadership, comme un flux physique lean, doit être continu. C'est-à-dire qu’il doit être effectué au quotidien. S’il y a des choses à réajuster ou corriger on le fait tout de suite. Pourquoi attendre la fin de l’année ?
Chers responsables d'équipe, voyer le plus souvent possible vos collaborateurs, non seulement pour les évaluer mais aussi pour les écouter, les former, les coacher et les développer. Tout ce que vous avez appris sur les flux physiques (dans votre pratique ou formation lean) est également valable en management.
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2 commentaires:
Le Rendez-vous annuel n'exclut pas le suivi plus rapproché et bien sur la résolution de problèmes au fil de l'eau. Mais il ne me parait inutile de se poser au moins une fois plus longuement pour faire une revue complète et partager complètement les objectifs, moyens, ressources.
Ce qui serait à mon sens anti-lean, serait de ne rien faire en cours d'année lorsque les dysfonctionnements surviennent. C'est malheureusement ce qu'on voit encore assez souvent.
Bonjour,
Je suis absolument d'accord avec votre commentaire. Le management continu n'exclu pas qu'il y ait des points fréquents y compris en fin d'année. Le mot que je voulais souligner c’est la « continuité ». Par exemple, chez Toyota, des points « approfondis » sont faits 3 à 4 fois par an surtout en début de carrière -- je tiens cette Info de Jeff Liker. Mais le but principal ici est surtout l’intégration et l’orientation du « nouveau ». Cela dit, une fois de plus, il n’y a absolument rien de non-lean à prendre un peu plus de temps pour discuter en fin d’année. Cela ne revêt alors qu’une valeur symbolique et formelle quand le management est continu au cours de l’année.
Je reviendrai dans des futurs posts sur le management pour notamment contraster 2 approches : celle du type de Jack Welch et celle prônée par de W. Edwards Deming (qui n’était pas qu’un statisticien). J’aborderai la place des « objectifs, moyens, ressources » en management. J’ai personnellement une préférence pour celle de Deming, qui a largement influencé la pratique actuelle de Toyota. Apres cela, ce post aura probablement plus de sens.
Cordialement,
Alain Patchong
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